I. Amtliche Leitsätze
1. Die Beteuerung des Arbeitgebers, dass er eine Betriebsvereinbarung „anerkenne und einhalte“ lässt das Rechtsschutzinteresse des Betriebsrats für einen Antrag nach § 23 III BetrVG nicht entfallen, § 256 I ZPO.
2. Auf eine Duldung von Überstunden seitens des Arbeitgebers kann nur unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände geschlossen werden. Einzelne oder besonderen einmaligen Umständen geschuldete Überschreitungen der betriebsüblichen Arbeitszeit sprechen für sich gesehen nicht dafür, dass der Arbeitgeber diese hinnimmt. Die positive Kenntnis des Arbeitgebers von Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer ohne Ergreifen von Gegenmaßnahmen deutet regelmäßig auf deren Duldung hin.
II. Sachverhalt
Die Beteiligten streiten über einen Antrag des Betriebsrats nach § 23 III BetrVG wegen wiederholter Verstöße des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Diese regelte ausdrücklich, dass bei einer Überschreitung von max. 40 Stunden des Gleitzeitkontos der jeweilige Vorgesetzte und der betroffene Mitarbeiter einen Plan zur Rückführung der Mehrarbeit auf 40 Stunden zu vereinbaren haben. Im Zeitraum November 2020 bis Juni 2021 hatten mindestens fünf Beschäftigte Überstundenguthaben von deutlich mehr als 100 Stunden auf ihrem Gleitzeitkonto. Insgesamt hatten 21 Beschäftigte mehr als die vereinbarten 40 Überstunden.
III. Entscheidung
Das ArbG hatte einen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen die Regelungen der Betriebsvereinbarung angenommen. Das LAG hat die Beschwerde des Arbeitgebers zurückgewiesen. Entgegen seiner Auffassung fehle es den Anträgen des Betriebsrats nicht am Rechtsschutzbedürfnis. Dieses entfalle nicht bereits deshalb, weil der Arbeitgeber die Regelungen der Betriebsvereinbarung „anerkenne und einhalte“. Selbst wenn zwischen den Betriebspartnern Einvernehmen bestünde, dass Regelungen der geschlossenen Betriebsvereinbarung nicht praktikabel seien, seien diese gleichwohl zu beachten.
Auf eine Duldung von Überstunden seitens des Arbeitgebers könne nur unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände geschlossen werden. Einzelne oder besonderen einmaligen Umständen geschuldete Überschreitungen der betriebsüblichen Arbeitszeit sprächen für sich gesehen nicht dafür, dass der Arbeitgeber diese hinnimmt. Die positive Kenntnis des Arbeitgebers von Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer ohne Ergreifen von Gegenmaßnahmen deute jedoch regelmäßig auf deren Duldung hin (BAG für den Individualprozess, BeckRS 2013, 71714).
Gegen die Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung habe der Arbeitgeber in einer Vielzahl von Fällen über einen längeren Zeitraum und auch noch während der Durchführung des Erkenntnisverfahrens verstoßen. Mindestens fünf Beschäftigte wiesen erhebliche Überstundenguthaben auf. Weitere 16 Beschäftigte lagen ebenfalls oberhalb der vereinbarten 40-Stunden-Grenze. Der Arbeitgeber habe damit von einer Vielzahl von Mitarbeitern eine ganz erhebliche Überschreitung der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Obergrenze von 40 Stunden auf dem Gleitzeitkonto hingenommen. Wenn der Arbeitgeber, der über seine EDV jederzeit Zugriff auf die Arbeitszeitkonten habe, nicht aktiv einschreite, könne dies nur als Hinnahme der Verstöße gegen die Betriebsvereinbarung verstanden werden.
Der Arbeitgeber habe daher umgehend für einen Plan zur Rückführung des Volumens des Gleitzeitkontos der betroffenen Mitarbeiter zu sorgen.
IV. Praxishinweis
Der Beschluss überzeugt und liegt auf der Linie der Rspr. des BAG. Der Unterlassungsanspruch nach § 23 III BetrVG setzt einen groben Verstoß gegen die Verpflichtungen des Arbeitgebers aus diesem Gesetz voraus. Hierunter fallen auch grobe Verletzungen von Pflichten, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben (BAG, BeckRS 1992, 40930). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr. Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet. Die bloße Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür hingegen nicht (BAG, ArbR Aktuell 2014, 368).