1. Die Veränderung einer Teamzuordnung kann in größeren Betrieben mit Abteilungen und weiteren Unterbereichen eine mitbestimmungspflichtige Versetzung i. S. v. § 99 I BetrVG darstellen.
2. Dies ist dann der Fall, wenn nach dem Wechsel in der neuen organisatorischen Einheit ein spürbares anderes "Arbeitsregime" gilt. (amtl. Leitsätze)
Sachverhalt
Die Beteiligten streiten über die Frage, ob die Änderung einer Teamzuordnung eine zustimmungspflichtige Versetzung darstellt.
Im Betrieb des Arbeitgebers gibt es u. a. die Abteilung „Vorfertigung“, welche aus verschiedenen Teams unterschiedlicher Größe besteht, denen jeweils ein Teamleiter vorsteht. Die Bildung und Zusammensetzung richtet sich nach dem Produkt und den Bearbeitungsschritten. Die Vorfertigung ist in einer Halle untergebracht. Es wird im Dreischichtbetrieb gearbeitet. Anfang 2019 nahm der Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrats Veränderungen bei der Teamzuordnung vor. Die Beschäftigte Frau F, die als Produktionsversorgerin tätig ist wurde dabei einem anderen Team zugeordnet. Das Schichtmodell blieb gleich, die konkrete Arbeitszeit veränderte sich.
Auf Rüge des Betriebsrats erfolgte erst nach Umsetzung der Änderung eine Anhörung zum Teamwechsel, welche der Betriebsrat als unvollständig erachtete.
Der Betriebsrat hat die Aufhebung des Teamwechsels der Frau F. beantragt und in I. Instanz obsiegt. Der Arbeitgeber begehrt in der Beschwerde die Abänderung dieses Beschlusses mit der Begründung, eine beteiligungspflichtige Versetzung läge nicht vor.
Entscheidung
Die Beschwerde des Arbeitgebers war erfolglos. Das LAG nahm an, dass der Teamwechsel im konkreten Fall eine Versetzung darstelle. Dies ergebe sich daraus, dass mit der Änderung der Teamzuordnung eine relevante Änderung der Stellung und des Platzes der Frau F. innerhalb der betrieblichen Organisation verbunden sei. Es ergebe sich ein anderes Arbeitsregime. So könne eine Folge der unterschiedlichen Zusammensetzung der Teams sein, dass Frau F. bei Unterauslastung der Produktionsversorger im Team gegebenenfalls Tätigkeiten als Maschinenbedienerin übernehmen müsse. Im Falle von Krankheit oder Urlaub ergäben sich zudem organisatorische Zwänge, die je nach Teamzuordnung anders ausfallen können. Auch ändere sich der Teamleiter, was deshalb relevant sei, da die Befugnisse der einzelnen Teamleiter über die Organisation der täglichen Arbeit hinausgingen und arbeitsrechtliche Weisungsbefugnisse umfassten, um eine organisatorische Einheit mit Personalbefugnissen anzunehmen, z. B. In Bezug auf Urlaubsbewilligungen und Krankenrückkehrgesprächen.
Nachdem der Betriebsrat zu dieser Versetzung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden war, sei die Maßnahme aufzuheben.
Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen.
Praxishinweis
Der Entscheidung des LAG ist bzgl. der Annahme einer Versetzung zuzustimmen. Die detaillierte Auseinandersetzung mit den Facetten des jeweiligen Arbeitsregimes zeigt, wie wichtig es ist, dem erkennenden Gericht entsprechenden Sachvortrag bzgl. der möglichen Veränderungen zu liefern. Es sollte sich nicht auf den Amtsermittlungsgrundsatz verlassen werden.
Das LAG hat die Aufhebung der Versetzung mit der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung wegen fehlender Angaben hierzu begründet. Nach der Rechtsprechung des BAG (ArbRAktuell 2023, 78) wäre aber auch eine Anhörung mit den notwendigen Angaben nicht ausreichend gewesen, da die Beteiligung des Betriebsrats erst nach Durchführung der Versetzung erfolgte und damit bereits deshalb nicht ordnungsgemäß war. Erfolgt eine Versetzung ohne Beteiligung des Betriebsrats, genügt es nicht, wenn der Betriebsrat nachträglich um Zustimmung zur bereits vorgenommenen Versetzung ersucht wird. Erforderlich ist, dass der Einsatz bis zur Einleitung eines etwaigen neuen Beteiligungsverfahrens unterbleibt.
Eine prozessuale Fragestellung ergab sich, da die Arbeitgeberin ihren Beschwerdeantrag nicht bereits mit der Beschwerdebegründung gestellt hatte, sondern erst im Anhörungstermin. Auch wenn hier der Verpflichtung, einen Antrag mit der Beschwerdebegründung zu stellen, nicht nachgekommen worden war, hat es das LAG vorliegend deshalb als ausreichend erachtet, da sich aus der Beschwerdebegründung ausreichend ergab, inwieweit eine Abänderung des Beschlusses angestrebt wurde
(ArbRAktuell 2023, 477, beck-online)