RA Najib Asgarzoei
Jeder Betriebsrat benötigt das erforderliche Fachwissen, um seine Aufgaben effektiv wahrnehmen zu können. Schulungen sollen ihm den Erwerb dieser Kenntnisse ermöglichen. Arbeitgeber können jedoch die Kenntniserlangung torpedieren, indem sie einfach die Erforderlichkeit einer Schulung verneinen und abwarten was passiert. Die Verantwortung zur Einschätzung, ob die Erforderlichkeit einer Schulung gegeben ist, liegt dann allein beim BR. Er bzw. das teilnehmende BR-Mitglied tragen das Risiko, für die Schulungskosten selbst aufkommen zu müssen und keinen Lohn für die Zeit der Schulungsteilnahme zu erhalten. Teil 1 des Beitrages (ArbRAktuell 2017, 565) gab Aufschluss darüber, dass der BR mit der Einleitung eines Beschlussverfahrens keine Rechtsicherheit vor Schulungsteilnahme erwarten, sondern lediglich nachträglich seinen Kostenfreistellungsanspruch durchsetzen kann. Die einzige noch verbliebene Rechtschutzmöglichkeit zur Erlangung von Rechtsklarheit vor Schulungsteilnahme ist im einstweiligen Rechtsschutzverfahren zu sehen. Dieser Teil des Beitrags gibt einen Überblick darüber, ob und unter welchen Voraussetzungen der BR vor der Teilnahme an der Schulung seine begehrte Rechtsicherheit durch die Durchführung eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens erhält.
I. Allgemeines
Auch in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren kann der BR gem. § 85 II ArbGG einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stellen. Hierdurch soll im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren dem rechtsstaatlichen Justizgewährungsanspruch auf effektiven Rechtsschutz Rechnung getragen werden (vgl. LAG Hessen, BeckRS 2004, 30451032). Zuständig ist nach §§ 937, 943 ZPO das Gericht der Hauptsache.
Die Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens ist grds. nicht möglich, wenn der Arbeitgeber lediglich die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt sieht und gem. § 37 VI 5 BetrVG die Einigungsstelle anruft. Hiermit wird dem BR die Grundlage für die Berechtigung zur Teilnahme an der Schulung entzogen, weil sein Beschluss bis zur Beendigung der Einigungsstelle ausgesetzt ist (vgl. Schulze/Asgarzoei, ArbRAktuell 2017, 565).
Ausnahmsweise kann er aber trotz Suspendierung des Beschlusses zur Einleitung des Verfügungsverfahrens berechtigt sein, wenn der Arbeitgeber den Einwand missbraucht, um die Schulungsteilnahme zu verhindern (vgl. Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 3. Auflage, S. 440).
II. Freistellung von der Arbeitspflicht während der Schulungsteilnahme
1. Zulässigkeit einer Einstweiligen Verfügung bezogen auf die Freistellung von der Arbeitspflicht während der Schulungsteilnahme
Ein Antrag des BR im einstweiligen Verfügungsverfahren auf Freistellung von der Arbeitspflicht i. S. d. § 37 VI i. V. m. II BetrVG ist zulässig (vgl. LAG Hessen, BeckRS 2017, 124014; LAG Hessen, BeckRS 2004, 30451032; ArbG Bamberg, ArbRAktuell 2013, 59 m. Anm. Steiner; ArbG Heilbronn, BeckRS 2001, 30829120). Hiermit kann der BR sein Ziel auf Erhalt zügiger Rechtsklarheit durchaus erreichen. Denn der Sinn der Sicherung des Freistellungsanspruches mit einer einstweiligen Verfügung liegt gerade darin, dem BR-Mitglied klarzumachen, dass ihm ein Gericht die Teilnahme an der Schulung erlaubt, und darin, dass das BR-Mitglied davon ausgehen kann, dass insoweit grundsätzlich keine Minderung seines Arbeitsentgelts erfolgt (ArbG Bamberg, a. a. O.).
Zwar löst der Arbeitgeber dadurch, dass er die Erforderlichkeit der Teilnahme an der Schulungsveranstaltung bestreitet, kein Teilnahmeverbot aus (BAG, RdA 1973, 205). Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass eine Zustimmung zur Arbeitsbefreiung entgegen dem Wortlaut des § 37 II BetrVG, auf welchen § 37 VI BetrVG verweist, nicht erforderlich ist und das BR-Mitglied selbst entscheiden soll, ob es zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit den Arbeitsplatz verlässt (BAG, NZA 2012, 47; BAG, NZA 1995, 961).
Die Auslegung des § 37 II BetrVG bedarf jedoch einer Einschränkung dahingehend, dass die erlaubnisfreie Teilnahme an einer Schulung nicht den Verfügungsgrund für eine einstweilige Verfügung beseitigt (Korinth, a. a. O.; vgl. auch ArbG Bamberg, a. a. O.). Sie lässt auch nicht das Rechtschutzbedürfnis entfallen (vgl. ArbG Düsseldorf, BeckRS 2017, 132835). Mit dieser Auslegung soll schließlich die äußere und innere Unabhängigkeit der BR-Mitglieder zwecks ordnungsgemäßer und sachdienlicher Wahrnehmung der BR-Arbeit gesichert werden. Diese zugunsten des BR zugesprochene Erleichterung wandelt sich jedoch in das Gegenteil um, wenn das BR-Mitglied, ohne Möglichkeit einer vorherigen Klärung, sämtliche Risiken in Bezug auf die Frage der Berechtigung der Teilnahme trägt. Neben den finanziellen Risiken muss es auch mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, etwa einer Abmahnung oder Kündigung, rechnen (vgl. Korinth, a. a. O.). Das BR-Mitglied wird insbesondere bei einer schwierigen Rechtslage ohne die Möglichkeit effektiven Rechtschutzes geneigt sein, die Schulung nicht wahrzunehmen. Darüber hinaus existiert auch sonst kein effektives Rechtsmittel, um die Freistellung bzw. die Berechtigung zur Teilnahme gerichtlich feststellen zu lassen. Denn nach aktueller Rspr. des BAG entfällt mit Beendigung der Schulung der Anspruch auf Freistellung und kann wegen des fehlenden erforderlichen Feststellungsinteresse nicht in einen Feststellungsantrag umgeändert werden (BAG, ArbRAktuell 2012, 326; siehe auch Schulze/Asgarzoei, ArbRAktuell 2017, 565, 566).
Insoweit überzeugt die Gegenauffassung nicht, wonach der BR mangels Rechtschutzbedürfnis bzw. Verfügungsgrundes keine einstweilige Verfügung gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von der Arbeitspflicht erstreiten kann (LAG Hamm, FD-ArbR 2008, 264997; LAG Köln, BeckRS 2003, 30461930; LAG Düsseldorf, NZA-RR 1996, 12).
2. Antrag gerichtet auf den Erlass einer Feststellungsverfügung
Der Freistellungsantrag kann nur auf den Erlass einer Feststellungsverfügung gerichtet sein. Da der Arbeitgeber trotz des Bestreitens der Erforderlichkeit der Schulung kein Teilnahmeverbot ausspricht, braucht die Freistellung von der Arbeitspflicht nicht durch eine einstweilige Verfügung gesichert werden. Der Freistellungsantrag dient auch nicht dazu, den Arbeitgeber zur Abgabe einer Willenserklärung zu verpflichten (LAG Hessen, BeckRS 2017, 124014). Der einzige Zweck des Freistellungsantrags liegt somit darin, vor dem Besuch der betreffenden Schulung zu klären, ob die Voraussetzungen des § 37 VI BetrVG vorliegen, um sowohl dem BR, den an der Veranstaltung teilnehmenden BR-Mitgliedern sowie dem Arbeitgeber Rechtssicherheit hierüber zu verschaffen (LAG Hessen, a. a. O.).
Der Freistellungsantrag ist trotz seines feststellenden Charakters zulässig.
Zwar dürfen nach § 85 II 2 ArbGG, §§ 916 ff. ZPO einstweilige Verfügungen nur in Form der Sicherungsverfügung, der Regelungsverfügung sowie der Leistungs- und Befriedigungsverfügung erlassen werden (GMP/Spinner, ArbGG, § 85 Rn. 29). Feststellende einstweilige Verfügungen dagegen sind grds. unzulässig, weil Gegenstand einer einstweiligen Verfügung auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nur Ansprüche sein können, die durch Zwangsvollstreckung im Wege der Vollziehung nach §§ 928, 936 ZPO durchsetzbar sind (vgl. LAG Baden-Württemberg, BeckRS 2008, 42300).
Allerdings muss eine Feststellungsverfügung in Fällen zulässig sein, in denen ein rechtlicher Bedarf besteht und auf andere Weise der durch Art. 19 IVGGgarantierte effektive Rechtsschutz nicht gewährleistet werden kann (LAG Hessen, a. a. O.). Ein derartiger Ausnahmefall ist vorliegend deshalb anzunehmen, weil andernfalls das BR-Mitglied das ausschließliche Risiko dafür trägt, ob es berechtigter Weise zur Durchführung einer Schulungsveranstaltung von der Arbeit fernbleibt (vgl. LAG Nürnberg, BeckRS 2006, 41939; LAG Baden-Württemberg, a. a. O.). Das BAG bejaht die Zulässigkeit einer Feststellungsverfügung für den Fall, dass ein Arbeitgeber mangels Unterlassungsanspruches nicht die Möglichkeit habe, ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Betriebsrats im Wege der Unterlassungsverfügung zu unterbinden (ArbRAktuell 2014, 523 m. Anm. Steiner).
3. Verfügungsanspruch
Für den Erlass einer einstweiligen Verfügung ist auch im Beschlussverfahren die Glaubhaftmachung eines Verfügungsanspruches und Verfügungsgrundes erforderlich. Der Verfügungsanspruch ergibt sich vorliegend aus § 37 VI i. V. m. II BetrVG.
Demnach muss der BR die Erforderlichkeit der Schulung glaubhaft machen. Hierbei ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine Schulung zur Vermittlung von Grundkenntnissen oder von speziellem Fachwissen handelt. Bei erstmals gewählten BR-Mitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden (BAG, ArbRAktuell 2011, 252 m. Anm. Merten). Anders kann es sich bei erfahrenen BR-Mitgliedern verhalten. Hier ist ggf. eine Glaubhaftmachung dahingehend erforderlich, dass das zu schulende BR-Mitglied trotz seiner bis zum Zeitpunkt des BR-Beschlusses erworbenen Vorkenntnisse nicht über das nötige Grundwissen für die Ausübung seiner BR-Aufgaben verfügt (BAG, FD-ArbR 2008, 270692 m. Anm. Arnold). Bei der Schulung zwecks Vermittlung sonstiger Kenntnisse und Fachwissen muss der BR glaubhaft machen, dass diese Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in Betrieb und BR notwendig sind, damit er seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Dazu muss ein aktueller oder absehbarer betrieblicher oder betriebsratsbezogener Anlass dargelegt werden, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt (BAG, ArbRAktuell 2014, 595 m. Anm. Kern). Der BR kann diesen Anforderungen im einstweiligen Verfügungsverfahren in aller Regel dadurch nachkommen, dass er das Schulungsprogramm vorlegt und die betrieblichen Verhältnisse glaubhaft darstellt (LAG Hessen, a. a. O.).
Ggf. muss der BR glaubhaft machen, dass er bei der Wahl der Schulung die Kostengesichtspunkte des Arbeitgebers ausreichend berücksichtigt hat. Demgemäß darf es durch die Teilnahme an der Schulung nicht zu unverhältnismäßigen Kosten für den Arbeitgeber kommen. Der BR hat darauf zu achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den hierfür aufzuwendenden Mitteln steht (BAG, ArbRAktuell 2012, 326 m. Anm. Mävers). Er ist allerdings nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen (BAG, ArbRAktuell 2011, 252). Er muss insbesondere bei der Beschlussfassung prüfen, ob mehrere Schulungen gleichzeitig angeboten werden und ob sie als qualitativ gleichwertig anzusehen sind (BAG, ArbRAktuell 2015, 258 m. Anm. Kempf). Nur bei gleichwertigen Schulungen ist ein Kostenvergleich vorzunehmen.
4. Verfügungsgrund
Im Rahmen des Verfügungsgrundes muss der BR die Eilbedürftigkeit der Schulung glaubhaft machen. Die gewünschte Schulung muss unmittelbar bevorstehen, sodass eine Entscheidung im Hauptverfahren vor Beendigung der Schulung nicht mehr möglich erscheint und der hierdurch entstehende Zeitverlust zu einer deutlichen Behinderung der BR-Arbeit führt (Korinth, a. a. O.).
Im Falle einer Grundlagenschulung ist die Eilbedürftigkeit grds. gegeben, wenn im Interesse der effektiven Wahrnehmung der BR-Aufgaben eine zeitnahe Schulung notwendig ist (vgl. LAG Hessen, BeckRS 2017, 124014). Bei einer Schulung zur Vermittlung spezieller Kenntnisse ist zu prüfen, ob der betriebliche oder betriebsbezogene Anlass einen umgehenden Schulungsbedarf erforderlich macht (vgl. LAG Hessen, BeckRS 2004, 30451032). Die Eilbedürftigkeit kann bspw. bejaht werden, wenn eine Betriebsänderung unmittelbar bevorsteht und dem BR diesbezüglich das notwendige Fachwissen fehlt.
III. Kosten der Schulung
Im Falle der Eilbedürftigkeit kann mit einer einstweiligen Verfügung auch eine vorläufige Entscheidung in Bezug auf die Kostenübernahme getroffen werden, um die Schulungsteilnahme abzusichern. Dies ist der Fall, wenn die Schulungsteilnahme von der vorherigen Begleichung der entstehenden Kosten abhängt. Für gewöhnlich handelt es sich um die Schulungs-, Hotel- oder Fahrtkosten.
1. Antrag
Anders als im Hauptsacheverfahren muss der Antrag im einstweiligen Verfügungsverfahren auf die Zahlung eines genau bezifferten Kostenvorschusses gerichtet sein. Soweit der Schulungsveranstalter die Teilnahme von einer vorherigen Zahlung oder einer Kostenzusage durch den Arbeitgeber abhängig macht, muss mit der Leistungsverfügung die sofortige Begleichung der Schulungskosten ermöglicht werden. Die schnellste Möglichkeit zur Erreichung dieses Ziels ist die Anordnung gegenüber dem Arbeitgeber zur Zahlung des Kostenvorschusses. Bei dem Anspruch auf Freistellung von den Kosten nach § 40 I BetrVG handelt es sich um eine vertretbare Handlung i. S. d. § 887 ZPO, sodass der BR mit einer hierauf gerichteten Verfügung nur berechtigt wäre, die vertretbare Handlung selbst vorzunehmen und nach § 887 II ZPO einen Antrag auf Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Kostenvorschusses zu stellen (vgl. Schulze/Asgarzoei, ArbRAktuell 2017, 565, 566). Ein derartiges Vorgehen steht nicht im Einklang mit der Eilbedürftigkeit. Nach anderer Auffassung ist im einstweiligen Verfügungsverfahren ein Antrag auf Kostenvorschuss zwingend, weil der Kostenfreistellungsanspruch aus § 40 I BetrVG auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichtet ist, der nach § 894 I ZPO nur durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung ersetzt werden kann (ArbG Lörrach, BeckRS 2016, 68940; Korinth, a. a. O.).
2. Verfügungsgrund
Der Erlass einer Leistungsverfügung ist zulässig, obwohl der Arbeitgeber hiermit zur Kostenübernahme verpflichtet wird und dadurch eine Vorwegnahme der Hauptsache erfolgt.
Zwar steht dem Arbeitgeber gem. § 85 II 2 ArbGG kein Schadensersatzanspruch nach § 945 ZPO zu, wenn sich im Hauptsachverfahren ergibt, dass die Schulung nicht erforderlich war. Hieraus folgt dementsprechend, dass nach der Auszahlung des Kostenvorschusses durch den Arbeitgeber eine Rückabwicklung praktisch ausgeschlossen sein wird (LAG Köln, DB 2004, 551). Dieser Umstand führt jedoch nicht dazu, dass der Erlass einer Leistungsverfügung unzulässig ist.
Es kann hieraus nur abgeleitet werden, dass man hohe Anforderungen an den glaubhaft zu machenden Verfügungsgrund und den Verfügungsanspruch stellen muss. In der Praxis ist anerkannt, dass mit einer einstweiligen Verfügung im Beschlussverfahren die Hauptsache vorweggenommen und eine auf Zahlung gerichtete Leistungsverfügung erlassen werden darf, um einen effektiven Rechtsschutz zu garantieren. Eine derartige Entscheidung darf aber nur auf die wirklich notwendigen Fälle beschränkt werden, insbesondere, wenn der zu sichernde Anspruch ohne einstweilige Verfügung wertlos würde (vgl. Korinth, a. a. O., S. 2). Dies ist der Fall, wenn der BR dringend auf die Schulung und die Geldmittel angewiesen ist, um wichtige BR-Aufgaben wahrnehmen zu können (Scholz in Ostrowicz/Künzl/Scholz, Handbuch des Arbeitsgerichtlichen Verfahrens, 5. Auflage, Rn. 847 m. w. N.).
Aufgrund dieser rechtlichen Gegebenheiten muss der BR im einstweiligen Verfügungsverfahren glaubhaft machen, dass der Schulungsveranstalter die Teilnahme der BR-Mitglieder an der Schulung von einer vorherigen Zahlung oder Kostenübernahme des Arbeitgebers abhängig gemacht hat (vgl. LAG Hessen, BeckRS 2017, 124014). Entsprechendes gilt für Übernachtungs-, Verpflegungs- und Reisekosten. Daneben gelten dieselben Anforderungen an den Verfügungsgrund wie beim Antrag auf Freistellung von der Arbeitspflicht (s. o.).
Der Erhalt des Kostenvorschusses zur Sicherung der Schulungsteilnahme kann jedoch nicht von der Leistungsfähigkeit des an der Schulung teilnehmenden BR-Mitglieds abhängig gemacht werden (Korinth, a. a. O., S. 443; a. A. LAG Hamm, FD-ArbR 2008, 264997; LAG Hessen, BeckRS 2014, 70908). Hiergegen spricht, dass es sich in dieser Angelegenheit um eine Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und vermögenslosen BR handelt und die Sicherung des Kostenfreistellungsanspruches mit der zwingend zeitnahen Wahrnehmung von BR-Aufgaben begründet wird. Das BR-Mitglied als Teil des Kollektivorgans hat nur ein kollektivrechtliches Interesse an der Schulung und soll trotzdem (vorrübergehend) private finanzielle Mittel aufbringen. Dies kann bspw. auch dazu führen, dass von zwei teilnahmewilligen BR-Mitgliedern nur eines die fehlende finanzielle Möglichkeit glaubhaft machen kann und deshalb den Kostenvorschuss zugesprochen bekommt, obwohl die Dringlichkeit der Teilnahme für beide BR-Mitglieder feststeht.
3. Verfügungsanspruch
Im Hinblick auf den Verfügungsanspruch gelten dieselben Grundsätze wie bei Freistellung von der Arbeit (s. o.). Zusätzlich muss der BR darlegen und glaubhaft machen, dass die Forderung des Schulungsveranstalters oder Hotels bereits fällig ist.
IV. Fazit
Ob der BR zum Zwecke der Schaffung von Rechtsklarheit vor Schulungsteilnahme einen Antrag auf Freistellung von der Arbeitspflicht stellen kann, hängt aufgrund der widersprüchlichen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte davon ab, welches Arbeitsgericht im Einzelfall örtlich zuständig ist. Das einstweilige Verfügungsverfahren ist aber ein effektives Mittel, um vor der Teilnahme an der Schulung Rechtsklarheit zu erhalten. Mit dem Erlass einer Freistellungsverfügung wird dem BR durch das Gericht, das auch für das Hauptsacheverfahren zuständig ist, signalisiert, dass die Teilnahme an der Schulung erforderlich i. S. d. § 37 VI BetrVG ist. Daneben kann der BR einen Antrag auf Kostenvorschuss stellen, wenn die Schulungsteilnahme von einer Kostenübernahme durch den Arbeitgeber abhängt. Da jedoch durch den Erlass einer Verfügung gleichzeitig eine Vorwegnahme der Hauptsache erfolgt, sind die Anforderungen an deren Erlass sehr hoch. Für die Leistungsverfügung genügt es nicht, wenn der BR lediglich Rechtssicherheit hinsichtlich der Kostentragungspflicht haben möchte.