Amtlicher Leitsatz: Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagt, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen.
Der Fall: Die Arbeitgeberin wies die Arbeitnehmenden durch eine im Betrieb ausgehängte Mitarbeiterinformation mit der Überschrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hin, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Bei Verstößen sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ zu rechnen. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf sein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) vergeblich auf, diese Maßnahme zu unterlassen.
Der Betriebsrat hat in dem von ihm eingeleiteten Verfahren die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe mit der einseitigen Anordnung sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt. Das Verbot betreffe das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb. Die Verwendung von Mobiltelefonen und Smartphones kollidiere nicht in jedem Fall mit der vertraglichen Pflichterfüllung. Das gelte insbesondere für solche Zeiten, in denen keine Arbeit anfalle.
Die Lösung: Die (Unterlassungs-)Anträge des Betriebsrats hatten in allen Instanzen keinen Erfolg.
- In den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG soll der Arbeitgeber Maßnahmen nur einvernehmlich mit dem Betriebsrat durchführen können. Verstößt er hiergegen, entsteht ein betriebsverfassungswidriger Zustand, dem der Betriebsrat durch die Geltendmachung eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs gegen den Arbeitgeber entgegenwirken kann.
- Die Voraussetzungen für einen Unterlassungsanspruch sind nicht gegeben. Das von dem Arbeitgeber ausgesprochene Verbot, Mobiltelefone und Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit zu benutzen, unterfällt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, da es nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft.
- Wirkt sich die arbeitgeberseitige Maßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten aus, ist der überwiegende Regelungszweck maßgebend. Dieser richtet sich nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme sowie der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens. Dabei ist eine – qualitative – Gewichtung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen.
- Hier geht es überwiegend um die Steuerung des Arbeitsverhaltens. Nach ihrem objektiven Inhalt zielt die Weisung, während der Arbeitszeit keine Mobiltelefone oder Smartphones zu privaten Zwecken zu benutzen, darauf ab, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmenden sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden werden sollen.
- Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ist eine andere Beurteilung nicht deshalb geboten, weil das streitbefangene Verbot Zeiträume mit umfasst, in denen es aus betrieblichen Gründen zu Arbeitsunterbrechungen kommen kann. Die Arbeitgeberin ist auch während dieser Zeiten aufgrund ihres Direktionsrechts berechtigt, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmenden abzufordern und ihnen bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Darüber hinaus soll die Anordnung sicherstellen, dass die Arbeitnehmenden diese Zeiträume nutzen, um selbständig etwaige Nebenarbeiten auszuführen.
- Für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats kommt es zudem nicht darauf an, ob eine Nutzung von Mobiltelefonen und Smartphones als sozialadäquat anzusehen und ein entsprechendes Verbot mit Blick auf seinen Umfang deshalb individualrechtlich unzulässig ist oder das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmenden verletzt. Die bloße – etwaige – Rechtswidrigkeit einer arbeitgeberseitigen Weisung begründet weder ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG noch lässt sie dieses entfallen, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen der Norm vorliegen.
- Der Betriebsrat kann sein Begehren auch nicht mit Erfolg auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stützen. Ein Mitbestimmungsrecht nach dieser Norm ist nur dann gegeben, wenn eine dem Arbeits- und Gesundheitsschutz dienende gesetzliche Handlungspflicht des Arbeitgebers besteht, die aufgrund Fehlens zwingender gesetzlicher Vorgaben betriebliche Regelungen verlangt, um das Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen.
- Soweit der Entscheidung des BAG vom 14.01.86 (1 ABR 75/83 - Radiohören während der Arbeitszeit) ein engeres Verständnis des Begriffs des Arbeitsverhaltens zu entnehmen sein sollte, hält der Senat daran nicht mehr fest.