Fahren nach Vorgaben und mit Fahrzeugen des Arbeitgebers sind auf für Mitfahrer als Arbeitszeiten zu bewerten, so der EuGH. Das ist aber keine Revolution, sondern seit Jahren seine ständige Rechtsprechung.
Reisezeiten zu Arbeitsorten nach Vorgaben des Arbeitgebers sind auch für Mitfahrer Arbeitszeit. So hat es der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Vorabentscheidungsverfahren aus Spanien entschieden (Urt. v. 09.10.2025, Az. C 110/24).
In dem zugrunde liegenden Fall setzt die Arbeitgeberin öffentliche Investitionen zur Verbesserung von Naturräumen in die Praxis um. Die Mitarbeiter fahren dazu täglich von ihrer Wohnung zu vorgegebenen Stützpunkten. Dort bekommen sie ein Fahrzeug mit dem notwendigen Material gestellt. Mit diesem fahren sie morgens um 8 Uhr los, um 15 Uhr geht es vom Arbeitseinsatzort zurück zum Stützpunkt – und alle fahren eigenständig heim. Nach den Arbeitsverträgen zählte die Fahrt vom Stützpunkt zur Arbeitsstelle und zurück nicht als Arbeitszeit.
Diese Regelung wird keinen Bestand haben. Denn auf die Vorlage des spanischen Gerichts stellte der EuGH klar, dass diese Fahren Arbeitszeit sind.
Vorgaben sind untrennbar mit der Tätigkeit verbunden
Der EuGH begründet die Entscheidung mit Art. 2 der Arbeitszeitrichtlinie (RiLi 2003/88/EG). Danach ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer … arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Es bedarf also der drei Kriterien "zur Verfügung stehen", "Tätigkeiten ausüben" – und das "Arbeiten".
Im konkreten Fall lege die Arbeitgeberin umfassend die Modalitäten fest. Das betreffe die Hin- und Rückfahrt der Arbeitnehmer, das Transportmittel, den Abfahrts- und Ankunftsort und die entsprechenden Zeiten. Unter diesen Umständen seien solche Fahrten als untrennbar mit der Eigenschaft als Arbeitnehmer verbunden und damit als Teil der Ausübung ihrer Tätigkeit anzusehen. Da die Arbeitnehmer bei einer so gestalteten Fahrt nicht in der Lage seien, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sei auch das zweite Merkmal der Arbeitszeit, nämlich "dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen", erfüllt.
Zu dem dritten Kriterium, wonach der Arbeitnehmer während der betrachteten Zeitspanne arbeiten muss, hatte der EuGH schon in einer früheren Entscheidung festgestellt: Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, sei auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet (Urt. v. 10.09.2015, Az. C-266/14).
Denn die Fahrten gehörten untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat. Der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer könne daher nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitgebers physisch tätig werden. Dementsprechend sei auch in dem vorliegenden Fall davon auszugehen, dass die betroffenen Arbeitnehmer während ihrer Fahrten vom Stützpunkt zur betreffenden Arbeitsstelle und zurück keinen festen Arbeitsort hätten und daher ihre Tätigkeit ausübten oder ihre Aufgaben wahrnähmen.
Paukenschlag oder Kontinuität?
Die Reaktionen in der Fachwelt auf diese Entscheidung waren sehr unterschiedlich. Überwiegend wurde die Bedeutung heruntergespielt und das Urteil als Einzelfallentscheidung im Rahmen der bisherigen Rechtsprechung bezeichnet. Andere Kommentatoren sahen stattdessen ein Ende der so genannten Belastungstheorie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit der Folge, dass am Ende sogar bloßes Mitfahren und Schlafen als Arbeitszeit zu qualifizieren sei.
Den Begriff der Belastungstheorie hatte das BAG ursprünglich zur Abgrenzung von Arbeitszeiten zu anderen Zeiten geprägt – ausgehend von einem engen Schutzzweck des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Danach solle der Arbeitnehmer vor einer Überlastung durch fremdbestimmte, anstrengende, belastende Arbeit bewahrt werden. Daher sei alles, was ihn geringer belaste als die arbeitsvertraglich geschuldete Vollarbeit als relative Entspannung und damit nicht als Arbeitszeit zu beurteilen.
Mit dem BAG unterfällt also nicht jede im Interesse des Arbeitgebers liegende Beschäftigung des Arbeitnehmers dem gesetzlichen Arbeitszeitschutz. Das zeige sich in den an den Grad der Beanspruchung anknüpfenden Regelungen des ArbZG. Von der Vollarbeit werden Zeiten der Bereitschaft abgegrenzt, wobei das Gesetz an die herkömmliche Unterscheidung zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft anknüpft (BAG, Urt. v. 11.07.2006, Az. 9 AZR 519/05).
Der EuGH sieht es anders und hat diese Auffassung schon vor Jahren verworfen (EuGH, Urt. v. 01.12.2005, Az. C-14/04). Die EU-Arbeitszeitrichtlinie kenne nur Arbeitszeiten oder Ruhezeiten, keine Zwischenformen. Daher könne es auf eine graduelle Belastungsdifferenzierung nicht ankommen. Vielmehr verwendet der EuGH für die Beurteilung einer Aktivität als Arbeitszeit in ständiger Rechtsprechung eine Gesamtbetrachtung aller Umstände.
Vermutlich würde das BAG diese Sichtweise aufgreifen – es hat sich aber soweit ersichtlich nicht mehr mit derartigen arbeitszeitrechtlichen Fragen beschäftigt.
Im konkreten Fall aus Spanien führte dies zu einer Beurteilung der Fahrtzeiten als Arbeitszeit. Eine generelle Aussage, Fahrtzeiten seien als Arbeitszeiten zu behandeln, ist damit jedoch nicht verbunden.
Im konkreten EuGH-Fall wird die elfstündige Ruhezeit nach § 5 ArbZG erst mit tatsächlicher Ankunft am Stützpunkt beginnen. Geraten die Beschäftigten etwa in einen Stau, wird dennoch kein Verstoß gegen § 3 ArbZG vorliegen, wonach die tägliche Arbeitszeit regelmäßig nicht mehr als acht Stunden betragen darf. Denn die Regel findet ihre Ausnahme in § 14 ArbZG. Danach darf die tägliche Arbeitszeit in außergewöhnlichen Fällen überschritten werden.
Und die Vergütung?
Alle bisherigen Betrachtungen beziehen sich ausschließlich auf die Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne. Nur hierfür ist auch die Kompetenz des EuGH eröffnet. Ob daraus auch eine Pflicht zur Vergütung folgt, ist also eine andere: Denn die Pflicht zur Vergütung von Reisezeiten folgt nicht zwingend aus der arbeitszeitrechtlichen Beurteilung, und zwar in zweierlei Hinsicht.
Zum einen können Reisezeiten, die nicht als Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne zu bewerten sind, dennoch vergütungspflichtig sein. Entsendet etwa der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten (BAG, Urt. v. 17.10.2018, Az. 5 AZR 553/17).
Zum andern kann vereinbart werden, dass Reisezeiten geringer vergütet werden, und zwar auch dann, wenn sie arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit zu behandeln sind (BAG, Urt. v. 18.03.2020, Az. 5 AZR 36/19 ). Dann darf jedoch insgesamt, also unter Einschluss der Reisezeiten, der Mindestlohn nicht unterschritten werden. Typischerweise wird eine abweichende Vereinbarung in einem Tarifvertrag geregelt. Sie kann auch durch Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden, vorausgesetzt dass dadurch nicht gegen unmittelbar und zwingend geltende Tarifnormen verstoßen wird.
Eine Regelung durch Betriebsvereinbarung hingegen wird in den meisten Fällen wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam sein (so auch bei BAG, Urt. v. 18.03.2020, Az. 5 AZR 36/19). Denn Entgelt und Arbeitszeit werden typischerweise in Tarifverträgen geregelt, sind also tarifüblich und können daher nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.